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TEAMWILLE wächst. Ein Unternehmen zwischen Stabilität und Wandel oder: Warum Werte mehr als Worte sind (Teil 3)

Walk the talk oder wie Sie ein Wertebild leben

Keine Sekunde habe ich gezögert, als man mich fragte, ob ich nicht eine kritische Sicht auf die Blogs der letzten beiden Wochen schreiben möchte. Ausschlaggebend war eine gemeinsame Diskussion über das anonymisierte Feedback durch das 5-Sterne-Rating. Das Rating erlaubt es, anonym Rückmeldung von „ausgezeichnet“ bis „schrecklich“ abzugeben. Eine Konsequenz ist, auch schlechte Bewertungen zu erhalten. Deshalb werde ich mich im Folgenden mit dem Thema Werte bei TEAMWILLE beschäftigen und wie das Ziel, Werte in unserem Unternehmen zu integrieren und zu erleben, meiner Meinung nach erreicht werden kann. Dabei werde ich mich durchaus kritisch und offen mit den beiden vorangegangenen Blogs auseinandersetzen. Denn dies entspricht sowohl meinen Werten Integrität und Leistung gepaart mit Abenteuerlust als auch denen von TEAMWILLE.

Werte – die Evolution vom Ich zum Wir

Wir heißen TEAMWILLE. Ein Name, der noch nicht überall in der Organisation Programm ist. Eine neue Kollegin hat sich jüngst den Fauxpas geleistet und in einer der ersten E-Mails „Team Wille“ geschrieben. Genau dieses Missgeschick ist Sinnbild für die aktuelle Situation: Auf der einen Seite ist Johannes Wille Teil des Wertebildes in der Firma. Er ist der WILLE im Namen. Auf der anderen Seite steht noch das TEAM. Warum das so ist? Lassen Sie uns gemeinsam die Antwort suchen. Ich bin mir sicher, auch Sie werden sich mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Abteilung und Ihren Mitarbeitern in Teilen in diesem Blog wiederfinden.

Als Berater für strategische Kommunikation und Unternehmenspositionierung freue ich mich über den offenen Umgang mit einem so heiklen Thema wie den eigenen Werten in einem kleinen inhabergeführten Unternehmen. Selten habe ich ein Unternehmen erlebt, das öffentlich so charakterstark mit diesem Thema umgeht. Man merkt, dass die Werte Offenheit und Klarheit wirklich nicht nur Worte, sondern gelebte Werte sind. Das fördert fraglos die Glaubwürdigkeit und positioniert TEAMWILLE auch attraktiv im Wettbewerb um Talente, die nicht nur eine Nummer in einer Unternehmensberatung sein wollen.

Was jedoch die ersten beiden Blogs der Serie „TEAMWILLE wächst – ein Unternehmen zwischen Stabilität und Wandel oder warum Werte mehr als Worte sind“ in ihrer Auseinandersetzung mit dem Thema aus meiner Wahrnehmung heraus nicht betrachtet haben und das ist meine Erklärung für „Team Wille“: Über Werte sollte man nicht viele Worte verlieren (müssen). Werte werden stattdessen gelebt und erlebt. Und falls es doch notwendig ist, Werte zu predigen – und genau das ist das Problem – dann müssen sie im Alltag erlebbar sein. Selten passte ein Anglizismus so gut: Walk the talk!

Werte müssen von Führungskräften (vor-)gelebt werden – unabhängig von äußeren Einflüssen oder mitunter stressigen Phasen, in denen sich ein Unternehmen bzw. Führungskräfte zuweilen befinden. Mitarbeiter fordern zurecht von ihren Führungskräften, dass diese nicht nur die Unternehmenswerte verinnerlichen, sondern sich auch ihres eigenen Wertebildes bewusst sind und dieses emotional erlebbar machen.

Doch Werte sind darüber hinaus nicht nur eine Herausforderung für Führungskräfte mit jahrelanger Berufserfahrung, sondern auch für Mitarbeiter, die beispielsweise frisch von der Universität zu TEAMWILLE kommen. Auch diese müssen sich ihres Wertebildes bewusst werden. Dabei müssen sie jedoch unterstützt und gefördert werden. Dann kann man auch eine Auseinandersetzung mit anderen Werten fordern. Kurzum: Werteorientierung und Werte (er-)leben liegen in der Verantwortung von Mitarbeitern und Führungskräften.

Es geht mir persönlich nicht um die TEAMWILLE Werte an sich. Ich stehe voll und ganz hinter neugierig, anspruchsvoll und menschlich. Und ich hoffe, Sie als Leser finden diese Werte nicht nur in diesem Blog wieder. Ich mache mir Gedanken über den Umgang mit den Werten und damit über das Umsetzen der Werte gegenüber Mitarbeitern.

Ich möchte Ihnen ein Beispiel geben. Meiner Wahrnehmung nach hat sich TEAMWILLE entschieden, an der in den vorherigen Blogs genannten Great Place to Work (GPTW) Umfrage teilzunehmen, auch um sich eine positive Wahrnehmung als werteorientiertes und sich damit vom Wettbewerb abhebendes Unternehmen einzuholen. Mit unglücklichem Verlauf, nicht nur im Ergebnis. Bereits die initiale Kommunikation war inkonsistent. Es hieß, es gäbe ausführliche offene Fragen für individuelles und zielgerichtetes Feedback. Am Schluss war es ein Fragebogen mit 20 geschlossenen Fragen. Statistisch sinnvoll und toll für eine vergleichende Auswertung, aber wenig erhellend, wenn es um die individuellen Eindrücke von uns Mitarbeitern geht. Emotionen und Wahrnehmungen lassen sich nicht in Mittelwerten verpacken. Über eine solche Umfrage kann man eruieren, wie die Mitarbeiter zu harten, materiellen Angeboten der Firma stehen, wie Arbeitsbedingungen in den eigenen Büros. Im Übrigen auch kein einfaches Thema für eine Unternehmensberatung, die die meiste Zeit beim Kunden vor Ort verbringt und die eigenen Büroräume teilweise nach Kundenprojekten benennt.

Doch wie geht man mit einem solchen Ergebnis um? Kein Weg ist es sicherlich, die Mitarbeiter in der Aufarbeitung der Ergebnisse und der Ableitung von Maßnahmen zur Verbesserung außen vorzulassen. Das Ergebnis kommt durch die Mitarbeiter zustande und kann auch nur mit ihnen verbessert werden.

Man sollte jedoch nicht vergessen, aus welcher Situation die Mitarbeiter kommen: Wenn man anonym seinen Frust loslässt, wird man höchst wahrscheinlich nicht vier Wochen später öffentlich in einer Gruppe von Kollegen, der Personalleitung und dem Geschäftsführer seine persönlichen Beweggründe für das negative Feedback offen legen. Vor allem dann nicht, wenn man es schon in vorangegangenen bilateralen Personalgesprächen mit seiner Führungskraft nicht getan hat.

In unserem Beispiel, dass hat der erste Blog deutlich gezeigt, geht es jedoch um noch mehr. Es dreht sich um die Aufarbeitung eines Wachstumspfades in den letzten zwei bis drei Jahren, der viele von uns Mitarbeitern ratlos und manche auch im wahrsten Sinne des Wortes rastlos zurückgelassen hat. Die bekannten Werte wurden vor einigen Jahren innerhalb der Firma entwickelt. Das ist genau richtig und ich kann es nur jedem zur Nachahmung empfehlen! Wenn eine Firma in so kurzer Zeit um mehrere hundert Prozent gewachsen ist – wirtschaftlich, aber besonders in der Zahl der Mitarbeiter, braucht es eine gemeinsame Adaption des Wertebildes durch neue und alte Mitarbeiter.

Eine Möglichkeit der Adaptation ist die Übersetzung des unternehmerischen Wertebildes in sogenannte „Employer Stories“. In diesen Geschichten, die in der ersten Fassung bei TEAMWILLE durch Führungskräfte und Personalleitung entwickelt wurden, sind typische Situation zwischen Mitarbeitern und/oder Führungskräften aufbereitet. Diese initiale Version wurde dann gemeinsam mit allen Mitarbeiter im Rahmen von Workshops geschliffen. Schlussendlich kommt man zu mehr als nur Geschichten. Jeder Mitarbeiter und damit meine ich auch die Führungskräfte, haben eine Blaupause an der Hand, die sie dabei unterstützt, zu verstehen, wie ein adäquates Verhalten aussehen könnte.

Ich finde es sehr positiv, dass die Geschäftsführung sich die Zeit nimmt, eine gemeinsame Wertebasis mit den Mitarbeitern zu schaffen. Fraglich ist jedoch, ob eine Firma dies aus eigener Kraft bewältigen sollte oder sich Freiräume zum Entwickeln und Leben der Werte schafft, indem sie externe, neutrale Unterstützung an Bord holt. Diese kann durch geschickte Führung und Moderation von Workshops neue Perspektiven eröffnen und zugleich nachhaltiges Vertrauen in das Unternehmen aufbauen und öffnet auch Räume für weiteres Feedback der Mitarbeiter.

Dabei ist es ein Zeichen von Stärke, trotz eines exzellenten eigenen Beratungsangebots für Organisationsentwicklung zusammen mit Dritten über den Tellerrand zu schauen und auf diese Art die eigene Expertise noch einmal zu verstärken. Für TEAMWILLE bedeutet dies anspruchsvoll zu bleiben.

Zusammenfassend sind es drei wesentliche Punkte, die uns und Ihnen helfen, ein nachhaltiges Wertefundament aufzubauen. Dabei ist es elementar, dass es eine beidseitige Verantwortung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern gibt, Werte im Unternehmen offen und transparent zu leben.

Leben und erleben: Es fängt bei jedem Einzelnen an, geht aber immer von den Führungskräften als Vorbild aus. Diese müssen authentisch Unternehmenswerte und eigene Werte leben. In der Verantwortung der Mitarbeiter liegt es, offen mit den Werten umzugehen und sie aufzunehmen. Aber auch kritisch nachzufragen, wenn man das Gefühl hat, die Werte nicht zu erleben oder nicht zu verstehen.

Fördern und fordern: Nur durch das Einbinden der Mitarbeiter in die Entwicklung der Unternehmenswerte und Förderung bei der Herausbildung der eigenen Werte, kann auch ein sinnvolles Fordern im Sinne es Umsetzen der Werte erfolgen. Die Phase des Fördern und Fordern fängt bereits bei der Auswahl der Mitarbeiter an. Neben der fachlichen Eignung, die insbesondere in der sehr kundennahen Unternehmensberatung unerlässlich ist, braucht man Mitarbeiter und Kollegen, die bereits sind, sich offen mit dem eigenen Wertebild und dem Unternehmenswerten auseinanderzusetzen. Insbesondere Führungskräfte, die als Multiplikatoren fungieren, sollten optimaler Weise bereits über ein sehr ähnlich ausgeprägtes Wertebild verfügen.

Wenn wir diese Gedanken beherzigen, dann klappt es auch mit dem Zusammenführen von TEAM und WILLE zu TEAMWILLE!

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